Igualdad de retribución por un trabajo de igual valor: ¿en qué situación nos encontramos en 2023?

A pesar de algunos avances, las diferencias salariales entre hombres y mujeres persisten e incluso aumentan en algunas ocupaciones. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres no se deben principalmente a diferencias en el nivel educativo y, en general, no se reducen sino que aumentan con la edad.
© Luke Harold / Wikimedia
© Luke Harold / Wikimedia

Cuando hace ocho años le preguntaron por qué era importante la paridad de género en el gabinete que había formado, el Primer Ministro canadiense Justin Trudeau respondió: "Porque estamos en 2015". Estamos en 2023, pero la igualdad de género sigue siendo esquiva en todo el mundo. En el último año para el que se dispone de datos, la proporción de mujeres en puestos directivos y mandos intermedios (indicador 5.5.2 de los ODS) era inferior al 35% en la mitad de los países del mundo. Los hombres siguen ganando más que las mujeres en la mayoría de los países, en casi todos los sectores, debido a diversos factores, como la persistente segregación de género en la ocupación por ocupación, las interrupciones en la vida laboral de las mujeres debidas a la maternidad, el reparto desigual de las responsabilidades familiares y de cuidado, y las prácticas salariales injustas. Este blog se sumerge en la Colección de Microdatos Armonizados de la OIT para proporcionar información sobre esta importante injusticia social de nuestro tiempo: la brecha salarial de género.

Persisten las diferencias salariales entre hombres y mujeres en todos los sectores y profesiones

La segregación por sexos, especialmente visible en algunas actividades económicas, se refleja en las diferencias salariales. Por ejemplo, en el sector del transporte aéreo existen grandes diferencias salariales entre hombres y mujeres, ya que una proporción mucho mayor de las mujeres que trabajan en este sector lo hacen en puestos de ventas y servicios, frente a los hombres, que suelen ocupar puestos directivos, profesionales y especializados, como los de piloto. En el extremo opuesto, en el sector de la construcción, las diferencias de ingresos son menos significativas en la industria de las "actividades de construcción especializadas", y las mujeres incluso ganan más que los hombres por término medio en la industria de la "construcción de edificios" en muchos países. Esto se debe a que las mujeres constituyen una parte muy pequeña de la mano de obra del sector de la construcción, y a que las mujeres empleadas en el sector tienen más probabilidades de ser profesionales, mientras que los hombres tienen muchas más probabilidades de desempeñar ocupaciones semicualificadas y poco cualificadas.

Para controlar el impacto de la segregación ocupacional y las posibles diferencias en el tiempo de trabajo entre hombres y mujeres, definimos en este análisis la brecha salarial de género -o brecha salarial de género- como la diferencia entre el salario por hora de hombres y mujeres, como porcentaje del salario por hora de los hombres, dentro de una ocupación o grupo ocupacional específico. Es importante señalar que los factores relacionados con una segregación más amplia en el mercado laboral y con las características del empleo y del lugar de trabajo (por ejemplo, una mayor proporción de mujeres en el sector informal la ocupación, o empleadas en microempresas y pequeñas empresas, o con contratos temporales, o en puestos a tiempo parcial) también influyen en la brecha salarial de género, incluso dentro de la misma ocupación. Además, aunque este análisis se centra en las diferencias salariales entre hombres y mujeres, queremos subrayar el hecho de que las características que se entrecruzan -incluidas la raza, la etnia, la situación migratoria, la discapacidad, la orientación sexual y otras características- pueden tener implicaciones significativas para los resultados de las personas en el mercado laboral.

Entre las ocupaciones que destacan por presentar importantes diferencias salariales entre hombres y mujeres en la mayoría de los países se incluyen profesionales altamente cualificados y ocupaciones STEM, en las que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. Por ejemplo, en el último año para el que se dispone de datos, más del 80% de los países tenían una brecha salarial de género de al menos el 5% para los profesionales de las ciencias y la ingeniería y los profesionales de la salud. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres son muy elevadas (más del 25%) en uno de cada cuatro países para los profesionales de la ciencia y la ingeniería, y en uno de cada tres países para los profesionales de la salud. Las grandes diferencias salariales entre hombres y mujeres entre los profesionales de la salud concuerdan con las conclusiones recientes de que las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el sector sanitario y asistencial tienden a ser mayores que en otros sectores, y especialmente entre categorías profesionalesy que el trabajo de las mujeres, sobre todo en muy feminizadas, suele estar infravalorado.. Del mismo modo, existe una brecha salarial de género de al menos el 5% entre los profesionales de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en casi tres de cada cuatro países con datos disponibles, y una brecha salarial de género muy elevada, de más del 25%, en el el 17 de los países. Por otra parte, entre los profesionales asociados de la ciencia y la ingeniería, existe una brecha salarial en casi tres de cada cuatro países, y esta brecha es muy alta en aproximadamente el 40% de los países.

Otras ocupaciones con diferencias salariales entre hombres y mujeres en la mayoría de los países (es decir, en más del 70 por ciento de los países) incluyen a los cuidadores personales (dentro del grupo ocupacional de "trabajadores de los servicios y vendedores"), pero también a los trabajadores de la construcción y oficios afines; los trabajadores de la metalurgia, maquinaria y oficios afines; los trabajadores de la artesanía y la imprenta (entre los "trabajadores de la artesanía y oficios afines") y los operadores de instalaciones fijas y maquinaria, e incluso ocupaciones poco cualificadas como los trabajadores de la calle y los trabajadores de ventas y servicios afines.

Aunque las diferencias salariales entre hombres y mujeres en estas ocupaciones pueden encontrarse en la mayoría de los países, existen variaciones regionales en la magnitud de estas diferencias. En concreto, aunque existen diferencias entre países dentro de las regiones, en general, en Europa y Asia Central y en Asia y el Pacífico, la diferencia entre los ingresos por hora de hombres y mujeres en la mayoría de las ocupaciones tiende a ser menos significativa que en las demás regiones (África, América y Estados Árabes). 

Si se observan los cambios a lo largo del tiempo, en función de la ocupación, las diferencias salariales entre hombres y mujeres han aumentado o persistido en muchos países con datos disponibles durante al menos dos años en el periodo 2001-2022. Por ejemplo, entre las ocupaciones STEM antes mencionadas, la brecha salarial aumentó o persistió (es decir, disminuyó en menos de dos puntos porcentuales) en más del 60% de los países con datos disponibles para los profesionales y técnicos de las TIC, en el 58% de los países para los profesionales de la ciencia y la ingeniería, y en el 47% de los países para los profesionales de la salud.

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres no se deben a diferencias en el nivel educativo

Partiendo de la base de que existe cierto nivel de desajuste de cualificaciones dentro de las ocupaciones, y de que las mujeres se enfrentan a mayores barreras para acceder a la educación que los hombres en muchas partes del mundo, ¿podría atribuirse la brecha salarial de género a las diferencias en el nivel educativo entre mujeres y hombres? Al menos a primera vista, los datos no apoyan esta hipótesis. Por ejemplo, las diferencias salariales entre hombres y mujeres - aquí medidas excepcionalmente utilizando los ingresos mensuales, y a nivel de grupo ocupacional amplio, para ampliar el número de países con datos disponibles - son significativas para los profesionales de la mayoría de los países, incluso dentro de los mismos grupos de nivel educativo. Como se ilustra aquí, las mujeres profesionales con un nivel educativo intermedio o avanzado tenderán a ganar de media menos que los hombres con las mismas cualificaciones educativas. Sin embargo, este hallazgo (es decir, la existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres con el mismo nivel educativo en la mayoría de los países) se extiende más allá de las ocupaciones profesionales a todos los demás grupos ocupacionales. Aunque la disponibilidad de datos nos limita a las categorías profesionales generales, lo que significa que parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres podría explicarse, por ejemplo, por la agrupación de mujeres en determinadas ocupaciones dentro de estos grupos, otros análisis que han controlado tales efectos de composición confirman que la educación no es el principal problema que subyace a las diferencias salariales entre hombres y mujeres en la mayoría de los países. En un informe reciente de la OIT se constata que, en muchos países, las mujeres pueden tener un nivel de estudios superior al de los hombres dentro de las mismas categorías profesionales y, sin embargo, percibir salarios inferiores, lo que apunta a una menor rentabilidad de la educación para las mujeres que para los hombres.

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la vida laboral de las mujeres

Otra conclusión interesante es que, en general, las diferencias salariales entre hombres y mujeres no se reducen a lo largo de la vida laboral de las mujeres, sino que a menudo tienden a aumentar con el tiempo. De hecho, para muchas ocupaciones profesionales, incluidas las ocupaciones STEM antes mencionadas, encontramos en muchos países brechas salariales inferiores o incluso negativas entre los jóvenes -definidos como trabajadores de 20 a 24 años (ya que hay pocos trabajadores menores de 20 años en ocupaciones profesionales)-, lo que indica que las mujeres jóvenes en estas ocupaciones ganan salarios sólo ligeramente inferiores, o incluso superiores, a los de los hombres jóvenes. Sin embargo, esta situación se invierte rápidamente a medida que pasamos a grupos de edad más altos. Por ejemplo, las mujeres jóvenes que son profesionales de la ciencia y la ingeniería ganan más que los hombres jóvenes en las mismas ocupaciones en varios países como Chile, Francia, Líbano, Filipinas, Tailandia y el Reino Unido. En todos estos países, sin embargo, la diferencia salarial entre hombres y mujeres se invierte para los trabajadores de 25 años o más (30 años o más en el caso de Tailandia). Esta inversión de la brecha salarial también se observa en el caso de los profesionales sanitarios de Colombia, Estados Unidos, Líbano, México y el Territorio Palestino Ocupado. En otros países con datos disponibles, los hombres jóvenes que son profesionales de la salud ganan más de media que las mujeres en las mismas ocupaciones, pero la brecha salarial también aumenta con el tiempo (con grupos de mayor edad).

Muchos factores pueden explicar estos resultados. Por ejemplo, es posible que el salario de reserva de las mujeres jóvenes (es decir, el salario por debajo del cual no es probable que las mujeres jóvenes participen en el mercado laboral) sea más elevado que el de los hombres jóvenes en muchos contextos, sobre todo allí donde la participación de las mujeres jóvenes en la población activa es muy baja. Por ejemplo, puede ocurrir que factores sociales y culturales, incluidas las responsabilidades de cuidado de personas, disuadan o impidan a las mujeres jóvenes aceptar empleos que no cumplan determinadas normas en materia de salarios y condiciones de trabajo.

Pero la pregunta interesante es: "¿por qué aumentan las diferencias salariales con la edad?" o, dicho de otro modo, "¿qué frena la progresión salarial -y profesional- de las mujeres, en comparación con los hombres de los mismos grupos de edad?". Recordando que estamos comparando salarios por hora, las diferencias de tiempo de trabajo (debidas, por ejemplo, a las responsabilidades familiares) entre mujeres y hombres adultos no deberían ser un factor explicativo de estas diferencias. Las excepciones podrían darse en situaciones en las que, debido a una distribución desigual de las responsabilidades familiares, las mujeres están sobrerrepresentadas en el trabajo a tiempo parcial, donde los salarios por hora pueden ser más bajos, mientras que los hombres están más disponibles para trabajar horas extraordinarias, donde estas horas adicionales pueden estar mejor remuneradas. Sin embargo, una razón relacionada es que las interrupciones en la vida laboral de las mujeres -a menudo vinculadas a la maternidad y a las tareas de cuidado de los hijos- pueden dar lugar a una menor experiencia acumulada y a una progresión profesional más lenta, en comparación con los hombres del mismo grupo de edad. Algunos estudios han demostrado que la "brecha salarial de la maternidad" (definida como la diferencia salarial entre madres y no madres) puede ser bastante elevada en algunos países, y que la maternidad puede provocar "una penalización salarial que puede persistir durante toda la vida laboral de la mujer, mientras que la condición de paternidad se asocia persistentemente a una prima salarial". Otra explicación, por supuesto, es la existencia de "techos de cristal" por los que las mujeres se enfrentan a mayores obstáculos para progresar en su carrera que los hombres. Como consecuencia de estos obstáculos, a pesar de tener los mismos títulos profesionales (estar clasificadas en el mismo grupo ocupacional u ocupación), las mujeres tienen menos probabilidades de ocupar puestos de alto nivel que los hombres del mismo grupo de edad.

¿Qué se puede hacer?

Estos resultados sugieren que, a pesar de algunos avances limitados, queda mucho trabajo por hacer para alcanzar el ODS 5(lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas) y para cumplir la meta 8.5 de los ODS(trabajo pleno y productivo la ocupación y decente para todas las mujeres y hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor). Se necesitan políticas y acciones concertadas de los gobiernos y los empleadores para promover la participación de las mujeres en la población activa, abordar la segregación de género y aumentar la participación de las mujeres en puestos de liderazgo y STEM, así como para abordar las prácticas discriminatorias de la ocupación y de remuneración, incluso con respecto a la progresión profesional (por ejemplo, a través de medidas de transparencia salarial y principios y leyes de igualdad salarial). Otras políticas y prácticas útiles son la protección de la seguridad y la salud de las mujeres y la prevención de cualquier forma de discriminación, violencia y acoso sexual o moral; la inversión en políticas de cuidados y el fomento de las responsabilidades compartidas en este ámbito; y la garantía de que las mujeres tengan acceso a una protección social adecuada en todas las etapas de su vida, lo cual es fundamental para mitigar las interrupciones de su carrera profesional.

Existen diversos recursos a los que se puede recurrir. Entre ellos figuran los instrumentos internacionales, como el Convenio de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (C111), el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (C100), el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (C156), Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (C183), y Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (C190). También hay muchos ejemplos de medidas políticas útiles e iniciativas importantes, como el Portal mundial de políticas de cuidados de la OITla página web de la OIT sobre la brecha salarial de géneroque ofrece herramientas para ayudar a los Estados miembros a reducir y eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, y la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC). Y no hay excusas. ¡Exigimos Igualdad Salarial por un Trabajo de Igual Valor! Porque estamos en 2023.

Autor

  • Souleima El Achkar

    Souleima es economista y especialista en información sobre el mercado laboral, con experiencia en sistemas de desarrollo de competencias. Desde 2010, trabaja como consultora en diversos proyectos para la OIT, el Banco Asiático de Desarrollo y el Banco Mundial.

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